2-3- نظریه‏های انگیزش10
2-3-1- نظریه‏های محتوایی11
2-3-2- نظریه‏های فرآیندی15
2-4- مدلهای انگیزش19
2-4-1- مدل مشخصههای شغلی20
2-4-2- مدل انتظار پورتر و لاولر26
2-5- مدل جامع سنجش انگیزش29
2-6- نتیجه‌گیری44
فصل 3: روش تحقیق و ارائه مدل46
3-1- مقدمه47
3-2- روش تحقیق47
3-3- مدل مفهومی تحقیق48
3-4- ابعاد و جنبه‏های تحقیق49
3-5- روش‏های جمع‏آوری اطلاعات51
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه53
3-7- قلمرو موضوعی تحقیق55
3-8- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق55
3-9- جامعه آماری55
3-10- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه55
3-11- روش‏های تجزیه و تحلیل اطلاعات56
3-11-1- ضریب همبستگی پیرسون57
3-11-2- رگرسیون چندگانه57
3-12- جمع بندی58
فصل 4: نتایج و تفسیر آنها60
4-1- مقدمه61
4-2- مطالعه موردی61
4-3- ویژگیهای جمعیت شناختی62
4-4- بررسی آزمونهای استنباطی65
4-4-1- بررسی میزان همبستگی بین شرکتها66
4-4-2- بررسی میزان همبستگی بین رضایت از پاداش‏های فردی و اهمیت پاداش‏های فردی67
4-4-3- بررسی و تایید مدل پیشنهادی68
4-5- نتیجهگیری72
فصل 5: جمع‌بندی و پیشنهادها74
5-1- جمع‏بندی75
5-2- پیشنهادها برای محققان آینده77
5-3- محدودیتهای تحقیق77
مراجع79
پیوست‌ها82
فهرست اشکال
شکل (2-1) فرآیند انگیزش (فیضی، 1385)10
شکل (2-2) سلسله مراتب نیازهای مازلو12
شکل (2-3) مدل مشخصههای شغلی هاکمن و اولدهام (رابینز، 1997).21
شکل (2-4)23
شکل (2-5) مدل اصلاح شده پورتر و لاولر26
شکل (2-6) وارد کردن اثر ساختار سازمانی در مدل ویژگیهای شغلی(هاکمن و اولدهام)32
شکل (2-7) وارد کردن اثر ساختار سازمانی در مدل ویژگیهای شغلی(براس)32
شکل (2-8) وارد کردن اثر عوامل فراموش شده داخلی و خارجی33
شکل (2-9) بازسازی حالات روانشناختی35
شکل (2-10) تصحیح رابطه بین تلاش و پاداش مطلوب37
شکل (2-11) مدلسازی رضایت و انگیزش و وارد کردن اثر قدرت نیاز به رشد فردی39
شکل (2-12) شفاف سازی ارتباط مدل با نظریه انتظار وروم40
شکل (2-13) اصطلاحات عمده در مدل انتظار و مشخصههای شغلی و مفاهیم آنها42
شکل (2-14) استانداردسازی اصطلاحات دو مدل43
شکل (2-15) تجمیع مدلهای اصلاح شده مشخصههای شغلی و انتظار44
شکل (3-1) چارچوب مفهومی برای الگوی تحلیلی تحقیق49
شکل (3-2) مراحل انجام تحقیق59
شکل (4-1) موقعیت پنج معادله رگرسیونی در مدل پیشنهادی69
شکل (4-2) مدل تجدید نظرشده72
فهرست جداول
جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن63
جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس63
جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات64
جدول (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تاهل64
جدول (4-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار64
جدول (4-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پست سازمانی65
جدول (4-7) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت استخدامی65
جدول (4-8) نتایج بدست آمده از همبستگی بین شرکتها66
جدول (4-9) نتایج بدست آمده از همبستگی میان اهمیت و رضایت از پاداش‏های فردی67
جدول (4-10) متغیرهای مستقل برای هر معادله رگرسیونی به همراه ضریب اهمیت آنها70
جدول (4-11) نتایج حاصل از معادلات رگرسیونی برای رضایت از پاداشهای داخلی در ارتباط با متغیر عملکرد71
جدول (4-12) متغیرهای مستقل برای هر معادله رگرسیونی به همراه ضریب اهمیت آنها برای مدل تجدیدنظرشده73
مقدمه
مقدمه
در این فصل به معرفی موضوع تحقیق و اهمیت و ضرورت انجام آن پرداخته شده که شامل بخشهای زیر است:
عنوان تحقیق
تعریف مسئله و موضوع تحقیق
اهمیت و ضرورت تحقیق
سؤالات و فرضیات تحقیق
اهداف تحقیق
روش تحقیق
مراحل انجام تحقیق
چارچوب و ساختار تحقیق
عنوان تحقیق
ارائه الگوی جامع سنجش انگیزش کارکنان صنعت نفت
تعریف مسئله و موضوع تحقیق
انگیزش، مفهومی است پیچیده که همواره مورد توجه جامعه شناسان و روان شناسان بوده است ، ولی در عین حال این دو گروه هیچگاه نتوانسته اند در باب ماهیت ، علل و معادلهای مفهومی انگیزش به اجماع دست یابند. بونگ1(1996) بر اساس تحقیقات خود به این نتیجه رسید که اغلب مطالعات و تئوریهای ارائه شده در حوزهی انگیزش بگونهایست که نتوانسته یک مدل ساده که توانایی در برگیری تمام اثرات داخلی و خارجی بر روی انگیزش را داشته باشد، ارائه دهد چرا که این مدلها عموماَ بر روی یکی از دو حالت زیر تمرکز کردهاند:
روان شناختی2 (توجه به افکار و عقاید فرد)
جامعه شناختی3 (توجه به اثرات ناشی از پدیدههای اجتماعی در افراد)
بر این اساس وی معتقد است که مدلهای انگیزش به دو دستهی مدلهای شناختی و مدلهای شناختی-اجتماعی تقسیم میشوند. بونگ (1996) برای داشتن یک مدل جامع انگیزش دو روش را پیشنهاد میدهد: روش اول شامل یک مدل کلی است که طیف گسترده ای از متغیرهای انگیزشی را در بر می گیرد و روش دوم از طریق ایجاد چندین مدل انگیزشی است که هر کدام بر روی یک بعد مشخص متمرکز می شوند. و در نهایت وی پیشنهاد میدهد که روش اول به علت سهولت در استفاده از آن، کاراتر میباشد.
بر این اساس تحقیق حاضر ضمن توجه به برداشتهای متفاوت از مفهوم انگیزش در مکاتب جامعهشناختی و روانشناختی ، میکوشد با رویکردی جامع و با طراحی مدل تلفیقی که در پرتو نظریه های مطروح تدوین شده است ، ضمن طراحی و تست مدل نظری، به سنجش انگیزش کارکنان در بخش ستاد صنعت نفت ایران بپردازد. همچنین تحقیق حاضر ضمن سنجش انگیزش به کار در جامعه مورد مطالعه در پرتو مبانی نظری، رابطهی منفرد عوامل موثر بر آن را مورد تدقیق قرار میدهد. لزوم توجه به تحلیل چند متغیره انگیزش به کار از آن جهت است که پدیدهها و واقعیتهای انسانی و اجتماعی دارای تاثیرات متقابل هستند و شبکهای از مناسبات و روابط پیچیده بر آنها حاکم است. از این رو توجه صرف به روابط دو متغیره کفایت نمیکند و استفاده از تحلیل رگرسیون چندگانه ضرورت مییابد. بدین ترتیب تحقیق حاضر می کوشد نتایج رگرسیون چندگانه را که در پیمایش انجام شده تاثیرات شبکهای، جمعی و همزمانی متغیرهای مستقل بر متغیر وابستهی انگیزش به کار را اندازهگیری کرده است ، عرضه نماید.
اهمیت و ضرورت تحقیق
گرچه تحقیقات متعددی بر روی مفهوم انگیزش در صنعت نفت ایران صورت گرفته است ، اما این تحقیقات به صورت جزیرهای و پراکنده در 3 شرکت زیر مجموعه صنعت نفت (شرکت ملی گاز ، شرکت ملی پالایش و پخش، شرکت ملی صنایع پتروشیمی) صورت پذیرفته و از جامعیت لازم جهت استفاده در مجموعه صنعت نفت ایران برخوردار نیستند. از طرف دیگر، مطالعاتی که تاکنون درخصوص انگیزش به کار، از طریق تنظیم و تدوین مدلهای تبیینی و توصیف روابط علّی میان انگیزش به عنوان متغیر وابسته و متغیرهای مستقل تاثیرگذار بر متغیر وابسته صورت گرفته است در حد توصیف روابط جزئی این متغیرهای علّی (X,Y) بوده است و کمتر به تحلیل رگرسیون چندگانه پرداخته اند چرا که گاه لازم است با استفاده از رگرسیون چندگانه نشان داد مجموعه ای از متغیرهای مستقل تا چه حد تغییرات متغیر وابسته را تبیین میکنند.
سؤالات و فرضیات تحقیق
عوامل موثر بر انگیزش کارکنان کدامند ؟

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

الگوی مناسب سنجش انگیزش کارکنان چیست ؟
روش تحقیق
روش تحقیق در این طرح مبتنی بر مطالعات کتابخانهای از پایاننامهها، مقالات منتشر شده در مجلات معتبر، مصاحبه و طراحی و توزیع پرسشنامه و جمعآوری نظرات خبرگان و ارائه مدل میباشد. در این پژوهش از دو روش کیفی و کمی برای انجام تحقیق استفاده میشود:
مرور ادبیات موضوع
شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان
مطالعه موردی در شرکتهای زیر مجموعه صنعت نفت
ارائه مدل مناسب جهت سنجش انگیزش کارکنان
تجزیه و تحلیل نتایج
مراحل انجام تحقیق
روش پژوهش و مراحل انجام تحقیق بشرح ذیل میباشد:
انجام مطالعات اولیه و انتخاب موضوع
مطالعه و بررسی میدان مورد مطالعه
جمعآوری اطلاعات بوسیله پرسشنامه
شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان
تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات و ارائه مدلی برای سنجش انگیزش کارکنان
جمعبندی و نتیجهگیری
چارچوب و ساختار تحقیق
ساختار و محتوای فصول این تحقیق عبارتند از:
فصل دوم
در این فصل تئوریها و مدلهای ارائه شده مرتبط با مبحث انگیزش مورد بررسی قرار گرفته است. در انتهای این فصل شکافهای موجود در این مدلها مورد بررسی قرار گرفته است.
فصل سوم
در این فصل ضمن ارائهی مدل پیشنهادی ، فرآیند انجام تحقیق شامل نحوهی تهیهی پرسشنامه و اعتبار سنجی آن، جامعه آماری و نحوه انتخاب نمونه آماری، معرفی شرکتهای مورد مطالعه و همچنین نحوه تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات جمعآوری شده شرح داده شده است.
فصل چهارم
در این فصل که پیکرهی اصلی تحقیق میباشد، نخست دادههای جمعآوری شده از نظر آمار توصیفی و غیر پارامترک و نیز اعتبار مورد بررسی قرار گرفته و در انتها بر اساس روشهای آماری مدل پیشنهاد شده مورد اعتبار سنجی قرار گرفته و در صورت نیاز اصلاح میشود.
فصل پنجم
در این فصل ابتدا جمعبندی و نتایج بدست آمده از موضوع تحقیق عنوان شده و پیشنهاداتی برای توسعه تحقیقات در زمینه موضوع تحقیق ارائه میگردد.
مروری بر منابع
مقدمه
در این فصل اکثر مطالعات انجام شده بر روی مفهوم انگیزش مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است. بر این اساس در ابتدا به صورت خلاصه و گذرا انواع تئوریهای مطرح شده در باب مفهوم انگیزش -که زیر بنای هر مدل انگیزشی هستند- مورد بررسی قرار گرفته گرفتهاند. سپس به بیان مدل جامع سنجش انگیزش کارکنان که توسط آقای دارن جیمز الدینگ4(2005) ارائه شده است، پرداخته میشود. بر این اساس دو مدل موجود از مدلهای انگیزش یعنی مدل مشخصه های شغلی هاکمن و اولدهام و مدل انتظار پورتر و لاولر به صورت جامع و کامل مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفتهاند[1].
اگرچه در ظاهر هیچ اشتراکی میان مدل مشخصههای شغلی و مدل انتظار وجود ندارد ، اما سعی شده است تا با بیان تشابهات میان متغیرهای به کار رفته در هر مدل نقاط اشتراک آنها شناسایی و بیان شوند . شناسایی این نقاط مشترک باعث ایجاد یک مدل جامع سنجش انگیزش می شود . این مدل جدید انگیزش بر روی مدل های اصلی بسط یافته وعلاوه بر اینکه شامل عوامل روانشناختی و جامعهشناختی است ، تئوری های انگیزشی مطرح شده را نیز در بر میگیرد .
سپس مدل موجود مورد نقد و بررسی قرار میگیرد و در انتهای فصل جمعبندی و نتیجهگیری انجام میپذیرد.
ماهیت و مفهوم انگیزش
واژه انگیزش5 از واژهی لاتین mover به مفهوم حرکت دادن و واداشتن اقتباس گردیده است. بدیهی است این واژه برای تبیین مفهوم مورد نظر نارسایی های فراوانی دارد. آنچه مورد نیاز است توصیفی است که جنبههای گوناکون و اساسی در فرآیندهای ناشی از رفتار انسان را توضیح دهد. در ذیل به تعاریفی در زمینه انگیزش اشاره میشود:
انگیزش عبارت از اثرات همزمان بر جهتدهی، شدت و پشتکار در انجام کار است (اتکینسون6، 1964)[2].
انگیزش فرآیندی است که از طریق آن انسانها در میان بدیلهای موجود از رفتارهای داوطلبانه دست به انتخاب میزنند (روم7، 1964)[3].
انگیزش با مجموعهای از روابط میان معیارهای مستقل/ وابسته در ارتباط است که جهت و فراوانی رفتار یک فرد را توصیف میکند و اثرات شایستگی، مهارت و درک وظیفه را مشخص کرده و فعالیت در محیط را با محدودیت مواجه میسازد (کمبل و پریچارد8، 1976)[3].
ریکی گریفین9، انگیزش را حالتی در افراد توصیف میکند که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل میسازد[3].
هرسی و بلانچارد10 (1996) انگیزهها را “چرا”های رفتار میدانند که باعث بروز فعالیتاند و جهت کلی رفتار فرد را تعین میکنند[4].
استیفن رابینز11 (1998) انگیزه را اینگونه تعریف میکند: میل به کوشش فراوان در جهت تامین اهداف سازمان به گونهای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود[5].
بر اساس مفاهیم موجود با وجود آنکه انگیزه به طور کلی به انجام اقداماتی برای تامین یک هدف مربوط میشود ولی در حوزهی مدیریت تلاش بر آنستکه آن را به اهداف سازمان محدود ساخت تا بتوان رفتار فرد در سازمان را بررسی کرد. این مفهوم از سه جزء تشکیل شده است: تلاش، اهداف سازمان و نیازها[5]. با استفاده از عامل تلاش، شدت کار اندازهگیری میشود. هنگامی که فرد دارای انگیزه میشود، به شدت کار میکند و در صورتیکه تلاش مزبور در جهتی صورت گیرد که به نفع سازمان باشد، منجر به بازدهی و افزایش عملکرد میشود. در علم مدیریت به آن نوع کوشش یا تلاشی توجه میشود که همجهت و سازگار با اهداف سازمان باشد. شکل زیر انگیزه را به عنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به نمایش میگذارد:
نی
فرآیند انگیزش (فیضی، 1385)

نیاز حالتی درونی است که باعث میشود نتیجه یا پیامد خاصی، جالب به نظر برسد. یک نیاز ارضا نشده تنش ایجاد میکند و در نتیجه درون فرد نوعی پویایی به وجود میآورد. این پویایی موجب بروز نوعی رفتار معطوف به هدف در فرد میشود که اگر آن هدف تامین شود نیاز مزبور ارضا میشود و در نتیجه تنش کاهش مییابد. قابل ذکر است فعالیتی که در جهت کاهش تنش صورت میگیرد باید در راستای اهداف سازمان باشد[5].
نظریه‏های انگیزش12
همانطور که قبلا اشاره شد ایجاد یک مدل جامع سنجش انگیزش مستلزم شناخت دقیق نظریههای مطرح شده در این زمینه است زیرا این نظریهها زیربنا و شالودهی مدلهای انگیزشی هستند.
نظریههای انگیزش، چرایی رفتار را شرح میدهند. این نظریهها به دو دسته محتوایی و فرآیندی تقسیم میشوند[3].
نظریه‏های محتوایی13
نظریه‌های محتوایی از توصیف “هست” و “نیازها” صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتارفرد را برای انجام کار فعال می سازد[6].
سلسله مراتب نیازهای مازلو14
تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو دیدگاهی است که در مطالعه انگیزش انسان به طور وسیعی مورد بحث واقع شده است. این مدل از تجربه مازلو به عنوان روانشناس بالینی استخراج گردیده است نه از یک تحقیق اصولی و منظم. مازلو معتقد است که نیازهای انسان، شامل پنج گروه اصلی هستند: فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی(تعلق)، نفسانی(عزت نفس) و خودشکفتگی(خودشکوفایی).
وی معتقد است که این نیازها نردبانی را می‏سازند که هرگاه نیاز سطح پایین ارضا شود، سطح بعدی فعال‏تر می‏شود. این نظریه مبتنی بر چهار پیش فرض است:
1) تنها یک نیاز ارضاء نشده میتواند بر رفتار تاثیر گذارد و یک نیاز ارضاء شده برانگیزاننده نیست.
2) نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شدهاند.
3) یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضاء خواهد کرد قبل از آنکه نیاز سطح بعدی را احساس کند.
4) اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد نیاز ارضاء نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد شد[7و33].
نظریهی سلسله مراتب نیازهای مازلو در شکل 2-2 آمده است:
سلسله مراتب نیازهای مازلو
نظریه انگیزش و بهداشت روانی15
این نظریه توسط یک روانشناس به نام فردریک هرتزبرگ16 ارائه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تاثیر شگرفی بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید، نه از دل سیاست های اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است. هرتز برگ معتقد است که باید آن انگیزهای را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد. بسیاری از سازمانها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما کار هرتزبرگ، نمایانگر رویکردی جامع تر است.
در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت می کند و چون شرایط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضایت کاهش یافته به تدریج به بیتفاوتی میانجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تاثیر میباشند و این دسته عوامل را میتوان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید. خصلت دیگر آدمی وجود نیازهایی که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می آورد و سوی دیگر آن، فقدان رضایت یا بیتفاوتی است. به کمک ارضای این نیازها میتوان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی – و نه محیطی – ارضا میشوند عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایتها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلوبی ترکیب شوند، پایدار خواهند بود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر میتواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد[8].
نظریه ERG17
در پاسخ به انتقادات وارده به نظریه مازلو، شخصی بنام کلایتون آلدرفر18(1972) نظریه ای را معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد، با این تفاوت که برای بروز نیازها به سلسله مراتب قائل نبوده و آنها را در یک پیوستار مورد بررسی و کار کرد قرار می دهد. در این نظریه نیازهای زیستی همان نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نظریه سلسله مراتب نیازهاست، نیاز تعلق به نیازهایی مانند محبت، کرامت و احترام توجه دارد و نیاز به رشد در واقع به همان نیاز به کمال و تعالی در آدمی اشاره دارد[9و34].
نظریه نیازهای اکتسابی مککلهلند19
دیوید مککلهلند در سالهای اولیه دهه 1950 تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نمود. وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:
نیاز به کسب موفقیت: به معنای تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامهها و استاندارهایی که موفقیت را تضمین مینماید.
نیاز به کسب قدرت: عبارتست از کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها.
نیاز به کسب دوستی و روابط: یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آنها.
بر این اساس وی معتقد است که این نیازهای سهگانه در طی زمان و بر اثر تجربه کسب میشوند و با توجه به اکتسابی بودن آنها میتوان افراد را با این نیازها آشنا ساخت تا برای انجام یک شغل خاص اثربخشتر عمل کنند[9].
جمعبندی و نتیجهگیری نظریههای محتوایی
همانطور که اشاره شد نظریههای محتوایی به شناخت عوامل موثر بر انگیزش کارکنان میپردازند، اما این نظریهها دربارهی فرآیند انگیزش کارکنان صحبتی نمیکنند. به عقیده مورهید و گریفین20 نظریههای فرآیندی انگیزش زمینهی بهتری را برای شناخت روشهای افزایش انگیزش کارکنان فراهم میکنند. در ادامه به توضیح این نظریهها میپردازیم.
نظریه‏های فرآیندی21
این نظریه‌ها بیشتر شناختی هستند و به چراییها پاسخ میدهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمیگیرد. این نظریهها، فرایندهای رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار میدهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین میشود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداشها و تقویت کنندهها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابستهای چون خشنودی شغلی کارکنان میباشند[6].
نظریهی ارزیابیشناختی22
این نظریه شناخت فرد از محرکهای گوناگون را مورد توجه قرار میدهد و بر دودسته عمده از عوامل برانگیزاننده تمرکز دارد: برانگیزانندههای داخلی و خارجی. بر اساس این نظریه، محتوای کار چه به لحاظ داخلی و چه از دید پاداشهای خارجی باید برانگیزاننده باشد. از دیدگاه این نظریه، پاداشهای داخلی23 در ذات کار بوده و در واقع همان احساس خوب ناشی از انجام کار هستند. پاداشهای خارجی24 ابزاری در دست مدیر سازمان هستندتا با تنظیم مکانیزمهای دریافت آنها، رفتار کارکنان را در جهت مطلوب هدایت نماید[6و35].
نظریه هدفگذاری25
طبق نظریه هدفگذاری، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته میشوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از افراد بی هدف تلاش میکنند. همچنین، افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر تلاش و فعالیت میکنند. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف،بازدهی افراد را افزایش میدهد اما در رابطه با پدیدههایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارایه نمیدهد. نکته حائز اهمیت در مورد این نظریه اینستکه برای برانگیختن کارکنان، هدف باید چالش برانگیز باشد و برای تعیین این هدف چالش برانگیز باید به تفاوتهای فردی کارکنان توجه کرد[9و36].
نظریه برابری26
نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح میدهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز27(1963) مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که انسانها میخواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد. در صورتیکه این نسبت برابر نباشد، فرد برانگیخته خواهد شد. اگر فرد احساس کند که در مقایسه با دیگران دریافتی کمتری دارد، برانگیختگی منفی و اگر دریافتی وی بیشتر از دیگران باشد برانگیختگی از نوع مثبت خواهد بود. به طور کلی میتوان اذعان کرد که اگر کارکنان احساس کنند با آنها نا عادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را برقرار نمایند. آنها برای برقراری عدالت، یکی از راههای ذیل را انتخاب میکنند:
1. میزان آوردههای خود را تغییر میدهند؛ برای مثال انرژی کمتری صرف کار میکنند یا از میزان تلاش خود میکاهند.
2. برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش میکنند؛ برای مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء میکنند.
3. با توجیه وضع موجود، آورده ها یا دریافتیهای خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی میکنند؛ برای مثال، میگویند “من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم.
4. سازمان را ترک میکنند؛ به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش میدهند یا سرانجام استعفا میدهند.
5. بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از آنان میخواهند تا خیلی سخت تلاش نکنند.
6. افراد مورد مقایسه خود را تغییر میدهند؛ برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه میکنند. نتایج پژوهشهای انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد، معمولاً آنها شدیدترین واکنش (یعنی ترک خدمت) را انتخاب می کنند.
در نهایت باید به این موضوع اشاره کرد که ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” را برجسته می سازد و تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی”، از راهحلهای موقت استفاده میکنند، با مشکلات جدی مواجه میشوند. فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر میسازد که اگر اطلاعات دقیق درباره آوردهها و دریافتیهای هر فرد، و آورده ها و دریافتیهای دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آنها ارزیابیهای صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق در باره دیگران دست یابند، دیگر نمی توانند “احساس بیعدالتی” را با دلیل تراشی برای خود، کاهش دهند[10].
نظریه انتظار28
بر اساس این نظریه، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موارد ذیل معین میشود:
انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یک رفتار معین (انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن)؛
جذابیت نتایج در ارضاء نیازهای افراد (میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد)؛
اعتقاد به امکانپذیری تحقق نتیجه (اعتقاد به اینکه حتماً از طریق مطالعه می توان قبول شد).
بنابر این انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعاً بدست می آورند، برایشان حاصل میشود. طبق این نظریه افراد هنگامی اقدام به عمل میکنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزاننده و مشوق آنها باشد؛ به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز ناچیز است، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می یابد. بنابر این انگیزه انجام کار، به “نتیجه مورد انتظار” و “جذابیت آن نتیجه” بستگی دارد.
بر طبق این نظریه انگیزش افراد تابعی است از “جذابیت نتایج” و “اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر میشود” و “انجام کار به نتیجه مطلوب ختم میشود”. مفهوم “جذابیت نتایج” بر شدت نیازی که به وسیله نتایج برآورده میگردد، دلالت دارد. بنابر این نظریه، میزان تلاش افراد از طریق رابطه (2-1) قابل محاسبه است:
M=( E (r) P )? [ ( P (r) O ) V ]
که در این رابطه
میزان تلاش و کوشش M =
میزان اعتقاد به اینکه تلاشها به انجام کار منجر خواهد شد = ( E (r) P )
میزان اعتقاد به اینکه انجام کار به نتیجه مطلوب می انجامد = ( P (r) O )
میزان جذابیت نتیجه = V
استفاده از نماد ? بر احتمال اقدام فرد از طرق گوناگون برای رسیدن به نتایج گوناگون دلالت دارد. بنا بر رابطه فوق، میزان تلاش تابع احتمال انجام کار، احتمال تحقق هدف، درصد مطلوبیت و جذابیت نتیجه است. بنابر این عملکرد تابعی از انگیزش، توانایی و تلاش است. همچنین رضایت، تابعی از “نتایج کسب شده” و “تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد” محسوب میشود.
بر طبق نظریه انتظار، پاداشها بر دو نوعند: پاداشهای داخلی و پاداشهای خارجی. برای مثال، پاداشهای داخلی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار و پیشرفت علمی در حین انجام کار میشود؛ در حالی که پاداشهای خارجی مواردی نظیر پول، مقام و موقعیت را در بر میگیرد.
علاوه بر موارد فوق، قضاوت افراد در میزان عادلانه بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهمیت فراوان است. یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد میکند.
نکته دیگر آن است که در نتیجه ارضاء نیازها، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوششها از حیث “منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب” تقویت میشود و بدین ترتیب انگیزه فرد برای کوششهای بعدی را تحت تأثیر قرار میدهد. استمرار فعالیت این چرخه بازخور، بتدریج موجب بهبود کیفیت عملکرد می شود[11و37].
مدلهای انگیزش29
یکی از اشکالات اساسی در مبحث انگیزش وجود تعداد زیادی از نظریهها و مدلهاییست که هر کدام توسط افراد خاص و با دیدگاههای خاصی مطرح شدهاند، به طوریکه یک مدل مشخص که بتواند تمام رفتارهای انگیزشی را در بر بگیرد، وجود ندارد (بونگ، 1996). بونگ30 معتقد است این مدلها عموماَ بر روی یکی از دو حالت زیر تمرکز کردهاند:
1) روان شناختی (توجه به افکار و عقاید فرد)
2) جامعه شناختی (توجه به اثرات ناشی از پدیدههای اجتماعی در افراد)
بر این اساس وی معتقد است که مدلهای انگیزش به دو دستهی مدلهای شناختی و مدلهای شناختی-اجتماعی تقسیم میشوند. بونگ (1996) برای داشتن یک مدل جامع انگیزش دو روش را پیشنهاد میدهد: روش اول شامل یک مدل کلی است که طیف گسترده ای از متغیرهای انگیزشی را در بر می گیرد و روش دوم از طریق ایجاد چندین مدل انگیزشی است که هر کدام بر روی یک بعد مشخص متمرکز می شوند. و در نهایت وی پیشنهاد میدهد که روش اول به علت سهولت در استفاده از آن، کاراتر میباشد[12].
بر این اساس در تحقیق حاضر سعی بر آنستکه یک مدل جامع سنجش انگیزش ارائه شود که از یک طرف بتواند اکثر نظریههای ارائه شده در این مبحث را پوشش دهد و از طرف دیگر بتواند هر دو جنبه روان شناختی و جامعه شناختی تقسیم بندی بونگ در مورد مدلهای سنجش انگیزش را در بر بگیرد. برای دستیابی به چنین مدلی در ادامه به معرفی دو مدل از مدلهای موجود در مبحث انگیزش یعنی مدل مشخصههای شغلی هاکمن و اولدهام و مدل انتظار پورتر و لاولر میپردازیم. این دو مدل به سه علت انتخاب شدهاند:
1) هر دو مدل بهواسطه استفاده زیاد در محیطهای کاری از پشتوانه تجربی قوی برخوردار هستند.
2) هر دو مدل، به خوبی توانستهاند از نظریههای مطروح در مبحث انگیزش استفاده کنند. به طور مثال در مدل انتظار که زیر بنای آن نظریه انتظار وروم است، از نتایج نظریههای دیگر مثل نظریه برابری، سلسله مراتب نیازهای مازلو و … استفاده شده است.
3) دو مدل تقسیم بندی بونگ را پوشش میدهند، مدل مشخصهای شغلی یک مدل جامعه شناختی و مدل انتظار یک مدل شناختی است[1و12] .
مدل مشخصههای شغلی31
مدل مشخصههای شغلی یک مدل شناختی- اجتماعی با رویکرد یکپارچه است که توسط هاکمن و اولدهام در سال 1976 ارائه شد. این مدل بر اثر متقابل حالات روانشناختی کارکنان و ویژگیهای شغل آنها که تعیین کننده میزان واکنش مثبت آنها به یک شغل پیچیده و چالش برانگیز است؛ تاکید دارد. مدل مشخصههای شغلی در شکل زیر نشان داده شده است:
مدل مشخصههای شغلی هاکمن و اولدهام (رابینز، 1997).
با توجه به شکل (2-3)، مدل مشخصههای شغلی از سه قسمت ابعاد اصلی شغل32، حالات روانشناختی33 و نتایج کار34 تشکیل شده است. با توجه به این مدل، هر نوع شغلی را میتوان از پنج بعد مورد بررسی قرار داد.
1- تنوع یا گوناگونی در مهارت35
رابینز تنوع را اینگونه تعریف میکند: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.
2- هویت کار36
منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعالیتهای سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعالیت های سازمان آگاهی ندارند، در ضمن کار و یا در پایان آن احساس موفقیت نمیکنند. و اگر کار آنها بهگونهای باشد که احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به اهداف سازمان،کار مهمی را انجام میدهند و بدینگونه رضایت شغلی آنان افزایش مییابد .
3- اهمیت کار37
میزان اثرگذاری کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران (چه در داخل و چه در خارج از سازمان ).
4- آزادی عمل و استقلال38
میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و میتواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود.
5- بازخورد39
رابینز بیان می کند: میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده میشود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.
اما حالات روانشناختی به صورت زیر تعریف می شوند:
1- احساس داشتن کار مهم
میزانی است که افرادی که کار را تجربه کرده‌اند آن را معنا دار و با ارزش می دانند.
2- احساس مسئولیت
میزان مسئولیت و پاسخگوئی که افراد در مقابل نتایج کار خود دارند.
3- آگاهی از نتایج
میزانی که کارکنان به طور مستمر از اثر بخشی کار خود مطلع می شوند[13].
و در نهایت باید به این موضوع نیز اشاره کرد که کارهایی که به کارکنان اجازه میدهد یک تکه کار هوشمند انجام دهند(متضاد تکرار یک وظیفه ساده) و به مهارتهای مختلف نیاز دارند و دیگران را تحت تاثیر قرار میدهند با ارزش و معنادار هستند. یک اصل اساسی وجود دارد که تفاوتهای فردی میان افراد عکس العمل آنها در قبال کارهایشان را هدایت می‌کند. مدل هاکمن و الدهام این اثر را با متغیری به نام ” شدت نیاز به رشد”40 به مدل وارد می کند که به عنوان رفتارهای افراد که تعیین میکنند فرد تا چه حد به یک کار پیچیده و چالش بر انگیز پاسخ مثبت میدهد؛ در نظر گرفته میشود.
هاکمن و اولدهام پس از مطالعات فراوان بر روی نمونههای گوناگون برای سنجش انگیزش کارکنان فرمول زیر را پیشنهاد دادند. این فرمول نمره بالقوهی انگیزش کارکنان را محاسبه میکند[13]:
بازخورد*استقلال داخلی*{3/ (هویتمند بودن وظایف +مهم بودن وظایف + تنوع مهارت)} MPS41=
در شکل زیر نمونهای از کاربرد فرمول (2-2) آمده است:
ارزیابیها و شواهد تجربی
گرچه ممکن است وجود حالات روانشناختی در مدل مشخصههای شغلی این باور را ایجاد کند که مدل جز دسته مدلهای شناختی است اما باید به این نکته توجه کرد که به دلیل ارتباط ویژگیهای شغل با انگیزش کارکنان و سایر پیامدهای فردی حاصل از انجام کار، این مدل اصولا یک مدل شناختی-اجتماعی است. این مدل همچنین به طرز روشنی از نظریههای مطروح در مبحث انگیزش بهره میبرد. ساختار مدل متاثر از نظریههای محتواییست. به طور مثال شکل کلی مدل مشابه سلسله مراتب نیازهای مازلوست و ارتباط اجزای آن با یکدیگر شبیه نظریه دو عاملی هرزبرگ است. تاثیرپذیری مدل از نظریههای فرآیندی هم مشخص است. به طور مثال وجود بازخورد در مدل به عنوان یکی از ابعاد پنجگانه شغل، مسئلهایست که در نظریه هدفگذاری به آن اشاره شده است[1و38].
پس از آشنایی کلی با مدل مشخصههای شغلی، در ادامه به انتقادات وارد شده به این مدل پرداخته میشود. نهایتا در بخش 2-5 این انتقادات رفع و مدل اصلاحی معرفی میگردد.
نقد مدل
در مجموع انتقادات زیر در خصوص این مدل می تواند مطرح شود:
1) عدم توجه به اثر ساختار سازمانی


پاسخ دهید