2-3- نظریه‏های انگیزش10
2-3-1- نظریه‏های محتوایی11
2-3-2- نظریه‏های فرآیندی15
2-4- مدلهای انگیزش19
2-4-1- مدل مشخصههای شغلی20
2-4-2- مدل انتظار پورتر و لاولر26
2-5- مدل جامع سنجش انگیزش29
2-6- نتیجه‌گیری44
فصل 3: روش تحقیق و ارائه مدل46
3-1- مقدمه47
3-2- روش تحقیق47
3-3- مدل مفهومی تحقیق48
3-4- ابعاد و جنبه‏های تحقیق49
3-5- روش‏های جمع‏بیاری اطلاعات51
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه53
3-7- قلمرو موضوعی تحقیق55
3-8- قلمرو مکانی و وقتی تحقیق55
3-9- جامعه آماری55
3-10- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه55
3-11- روش‏های تجزیه و تحلیل اطلاعات56
3-11-1- ضریب همبستگی پیرسون57
3-11-2- رگرسیون چندگانه57
3-12- جمع بندی58
فصل 4: نتایج و تفسیر آنها60
4-1- مقدمه61
4-2- مطالعه موردی61
4-3- ویژگیهای جمعیت شناختی62
4-4- بررسی آزمونهای استنباطی65
4-4-1- بررسی میزان همبستگی بین شرکتها66
4-4-2- بررسی میزان همبستگی بین رضایت از پاداش‏های فردی و اهمیت پاداش‏های فردی67
4-4-3- بررسی و تایید مدل پیشنهادی68
4-5- نتیجهگیری72
فصل 5: جمع‌بندی و پیشنهادها74
5-1- جمع‏بندی75
5-2- پیشنهادها واسه محققان آینده77
5-3- محدودیتهای تحقیق77
مراجع79
پیوست‌ها82
فهرست اشکال
شکل (2-1) فرآیند انگیزش (فیضی، 1385)10
شکل (2-2) سلسله مراتب نیازای مازلو12
شکل (2-3) مدل مشخصههای شغلی هاکمن و اولدهام (رابینز، 1997).21
شکل (2-4)23
شکل (2-5) مدل اصلاح شده پورتر و لاولر26
شکل (2-6) وارد کردن اثر ساختار سازمانی در مدل ویژگیهای شغلی(هاکمن و اولدهام)32
شکل (2-7) وارد کردن اثر ساختار سازمانی در مدل ویژگیهای شغلی(براس)32
شکل (2-8) وارد کردن اثر عوامل فراموش شده داخلی و خارجی33
شکل (2-9) بازسازی حالات روانشناختی35
شکل (2-10) تصحیح رابطه بین تلاش و پاداش مطلوب37
شکل (2-11) مدلسازی رضایت و انگیزش و وارد کردن اثر قدرت نیاز به رشد فردی39
شکل (2-12) شفاف سازی رابطه مدل با نظریه انتظار وروم40
شکل (2-13) اصطلاحات کلی در مدل انتظار و مشخصههای شغلی و مفاهیم آنها42
شکل (2-14) استانداردسازی اصطلاحات دو مدل43
شکل (2-15) تجمیع مدلهای اصلاح شده مشخصههای شغلی و انتظار44
شکل (3-1) چارچوب مفهومی واسه الگوی تحلیلی تحقیق49
شکل (3-2) مراحل انجام تحقیق59
شکل (4-1) موقعیت پنج معادله رگرسیونی در مدل پیشنهادی69
شکل (4-2) مدل تجدید نظرشده72
فهرست جداول
جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر طبق سن63
جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر طبق جنس63
جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر طبق میزان تحصیلات64
جدول (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر طبق وضعیت تاهل64
جدول (4-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر طبق سابقه کار64
جدول (4-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر طبق پست سازمانی65
جدول (4-7) توزیع فراوانی پاسخگویان بر طبق وضعیت استخدامی65
جدول (4-8) نتایج بدست اومده از همبستگی بین شرکتها66
جدول (4-9) نتایج بدست اومده از همبستگی بین اهمیت و رضایت از پاداش‏های فردی67
جدول (4-10) متغیرهای مستقل واسه هر معادله رگرسیونی به همراه ضریب اهمیت آنها70
جدول (4-11) نتایج حاصل از معادلات رگرسیونی واسه رضایت از پاداشهای داخلی در رابطه با متغیر عملکرد71
جدول (4-12) متغیرهای مستقل واسه هر معادله رگرسیونی به همراه ضریب اهمیت اونا واسه مدل تجدیدنظرشده73
مقدمه
مقدمه
در این فصل به معرفی موضوع تحقیق و اهمیت و ضرورت انجام اون پرداخته شده که شامل بخشهای زیره:
عنوان تحقیق
تعریف مسئله و موضوع تحقیق
اهمیت و ضرورت تحقیق
سؤالات و فرضیات تحقیق
اهداف تحقیق
روش تحقیق
مراحل انجام تحقیق
چارچوب و ساختار تحقیق
عنوان تحقیق
ارائه الگوی جامع سنجش انگیزش کارکنان صنعت نفت
تعریف مسئله و موضوع تحقیق
انگیزش، مفهومیه پیچیده که همیشه مورد توجه جامعه شناسان و روان شناسان بوده ، ولی در عین الان این دو گروه هیچگاه نتوانسته اند در باب ماهیت ، علل و معادلهای مفهومی انگیزش به اجماع دست یابند. بونگ1(1996) بر پایه تحقیقا خود به این نتیجه رسید که بیشتر تحقیقات و تئوریهای ارائه شده در حوزهی انگیزش بگونهایست که نتوانسته یه مدل آسون که توانایی در برگیری تموم اثرات داخلی و خارجی بر روی انگیزش رو داشته باشه، ارائه دهد چرا که این مدلها عموماَ بر روی یکی از دو حالت زیر تمرکز کردهاند:
روان شناختی2 (توجه به افکار و عقاید فرد)
جامعه شناختی3 (توجه به اثرات ناشی از پدیدههای اجتماعی در افراد)
بر این پایه ایشون عقیده داره که مدلهای انگیزش به دو دستهی مدلهای شناختی و مدلهای شناختی-اجتماعی تقسیم میشوند. بونگ (1996) واسه داشتن یه مدل جامع انگیزش دو روش رو پیشنهاد می ده: روش اول شامل یه مدل کلیه که طیف گسترده ای از متغیرهای انگیزشی رو در بر می گیرد و روش دوم از راه ایجاد چندین مدل انگیزشیه که هر کدوم بر روی یه بعد مشخص متمرکز می شن. و در آخر ایشون پیشنهاد می ده که روش اول به دلیل سهولت در استفاده از اون، کاراتر میباشد.
بر این پایه تحقیق حاضر ضمن توجه به برداشتهای متفاوت از معنی انگیزش در مکاتب جامعهشناختی و روانشناختی ، میکوشد با رویکردی جامع و با طراحی مدل تلفیقی که در پرتو نظریهای مطروح تدوین شده ، ضمن طراحی و تست مدل نظری، به سنجش انگیزش کارکنان در قسمت ستاد صنعت نفت ایران بپردازد. همچنین تحقیق حاضر ضمن سنجش انگیزش به کار در جامعه مورد مطالعه در پرتو مبانی نظری، رابطهی منفرد عوامل موثر بر اون رو مورد تدقیق قرار می ده. لزوم توجه به تحلیل چند متغیره انگیزش به کار از اون جهته که پدیدهها و واقعیتهای انسانی و اجتماعی دارای تاثیرات متقابل هستن و شبکه های از مناسبات و روابط پیچیده بر اونا حاکمه. از این رو توجه صرف به روابط دو متغیره کفایت نمیکند و استفاده از تحلیل رگرسیون چندگانه ضرورت مییابد. بدین ترتیب تحقیق حاضر می کوشد نتایج رگرسیون چندگانه رو که در پیمایش انجام شده تاثیرات شبکه های، جمعی و همزمانی متغیرهای مستقل بر متغیر وابستهی انگیزش به کار رو اندازهگیری کرده ، عرضه نماید.
اهمیت و ضرورت تحقیق
گرچه تحقیقا متعددی بر روی معنی انگیزش در صنعت نفت ایران صورت گرفتهه ، اما این تحقیقا به شکل جزیرهای و پراکنده در 3 شرکت زیر مجموعه صنعت نفت (شرکت ملی گاز ، شرکت ملی پالایش و پخش، شرکت ملی صنایع پتروشیمی) صورت پذیرفته و از جامعیت لازم سمت استفاده در مجموعه صنعت نفت ایران برخوردار نیستند. از طرف دیگه، مطالعاتی که تاکنون درخصوص انگیزش به کار، از راه تنظیم و تدوین مدلهای تبیینی و توضیح روابط علّی بین انگیزش به عنوان متغیر وابسته و متغیرهای مستقل تاثیرگذار بر متغیر وابسته صورت گرفتهه در حد توضیح روابط جزئی این متغیرهای علّی (X,Y) بوده و کمتر به تحلیل رگرسیون چندگانه پرداخته اند چرا که گاه لازمه با استفاده از رگرسیون چندگانه نشون داد مجموعه ای از متغیرهای مستقل تا چی حد تغییرها متغیر وابسته رو تبیین میکنند.
سؤالات و فرضیات تحقیق
عوامل موثر بر انگیزش کارکنان کدامند ؟

در این سایت فقط تکهایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شه که ممکنه هنگام انتقال از فایل ورد به درون سایت کلمات به هم بریزد یا شکلا درج نشود

شما می تونید تکهای دیگه ای از این مطلب رو با جستجو در همین سایت بخونین

ولی واسه دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی همه قسمتا با منابع کامل

اینجا کلیک کنین

الگوی مناسب سنجش انگیزش کارکنان چیه ؟
روش تحقیق
روش تحقیق در این طرح مبتنی بر تحقیقات کتابخانهای از پایاننامهها، مقالات منتشر شده در مجلات معتبر، مصاحبه و طراحی و توزیع پرسشنامه و جمعآوری نظرات خبرگان و ارائه مدل میباشد. در این پژوهش از دو روش کیفی و کمی واسه انجام تحقیق استفاده میشود:
مرور ادبیات موضوع
شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان
مطالعه موردی در شرکتهای زیر مجموعه صنعت نفت
ارائه مدل مناسب سمت سنجش انگیزش کارکنان
تجزیه و تحلیل نتایج
مراحل انجام تحقیق
روش پژوهش و مراحل انجام تحقیق بشرح ذیل میباشد:
انجام تحقیقات اولیه و انتخاب موضوع
مطالعه و بررسی میدان مورد مطالعه
جمعآوری اطلاعات بوسیله پرسشنامه
شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان
تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات و ارائه مدلی واسه سنجش انگیزش کارکنان
جمعبندی و نتیجهگیری
چارچوب و ساختار تحقیق
ساختار و محتوای فصول این تحقیق عبارتند از:
فصل دوم
در این فصل تئوریها و مدلهای ارائه شده مرتبط با مبحث انگیزش مورد بررسی قرار گرفتهه. در انتهای این فصل شکافهای موجود در این مدلها مورد بررسی قرار گرفتهه.
فصل سوم
در این فصل ضمن ارائهی مدل پیشنهادی ، فرآیند انجام تحقیق شامل نحوهی تهیهی پرسشنامه و اعتبار سنجی اون، جامعه آماری و نحوه انتخاب نمونه آماری، معرفی شرکتهای مورد مطالعه و همچنین نحوه تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات جمعآوری شده توضیح داده شده.
فصل چهارم
در این فصل که پیکرهی اصلی تحقیق میباشد، اول دادههای جمعآوری شده از نظر آمار توصیفی و غیر پارامترک و هم اعتبار مورد بررسی قرار گرفته و در انتها بر پایه روشهای آماری مدل پیشنهاد شده مورد اعتبار سنجی قرار گرفته و در صورت نیاز اصلاح میشود.
فصل پنجم
در این فصل اول جمعبندی و نتایج بدست اومده از موضوع تحقیق عنوان شده و پیشنهاداتی واسه پیشرفت تحقیقا در زمینه موضوع تحقیق ارائه میشه.
مروری بر منابع
مقدمه
در این فصل بیشتر تحقیقات انجام شده بر روی معنی انگیزش مورد مطالعه و بررسی قرار گرفتهه. بر این پایه اول به شکل خلاصه و گذرا انواع تئوریهای مطرح شده در باب معنی انگیزش -که زیر بنای هر مدل انگیزشی هستن- مورد بررسی قرار گرفته گرفتهاند. بعد به بیان مدل جامع سنجش انگیزش کارکنان که توسط آقای دارن جیمز الدینگ4(2005) ارائه شده، پرداخته میشود. بر این پایه دو مدل موجود از مدلهای انگیزش یعنی مدل مشخصهای شغلی هاکمن و اولدهام و مدل انتظار پورتر و لاولر به شکل جامع و کامل مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفتهاند[1].
با اینکه در ظاهر هیچ اشتراکی بین مدل مشخصههای شغلی و مدل انتظار وجود نداره ، اما سعی شده تا با بیان تشابهات بین متغیرهای به کار رفته در هر مدل نقاط اشتراک اونا شناسایی و بیان شن . شناسایی این نقاط مشترک باعث ایجاد یه مدل جامع سنجش انگیزش می شه . این مدل جدید انگیزش بر روی مدلای اصلی بسط یافته وعلاوه بر اینکه شامل عوامل روانشناختی و جامعهشناختیه ، تئوریای انگیزشی مطرح شده رو هم در بر میگیرد .
بعد مدل موجود مورد نقد و بررسی قرار میگیرد و در انتهای فصل جمعبندی و نتیجهگیری انجام میپذیرد.
ماهیت و معنی انگیزش
واژه انگیزش5 از واژهی لاتین mover به معنی حرکت دادن و واداشتن اقتباس گردیدهه. بدیهیه این واژه واسه تبیین معنی مورد نظر نارساییای فراوانی داره. چیزی مورد نیازه توصیفیه که جنبههای گوناکون و اساسی در فرآیندهای ناشی از رفتار آدم رو توضیح دهد. در ذیل به تعاریفی در زمینه انگیزش اشاره میشود:
انگیزش عبارت از اثرات با هم بر جهتدهی، شدت و پشتکار در انجام کاره (اتکینسون6، 1964)[2].
انگیزش فرآیندیه که از راه اون آدما در بین بدیلهای موجود از رفتارهای داوطلبانه دست به انتخاب میزنند (روم7، 1964)[3].
انگیزش با مجموعهای از روابط بین معیارهای مستقل/ وابسته در ارتباطه که سمت و فراوانی رفتار یه فرد رو توضیح میکند و اثرات شایستگی، مهارت و درک وظیفه رو مشخص کرده و فعالیت در محیط رو با محدودیت روبه رو میسازد (کمبل و پریچارد8، 1976)[3].
ریکی گریفین9، انگیزش رو حالتی در افراد توضیح میکند که اونا رو به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل میسازد[3].
هرسی و بلانچارد10 (1996) انگیزهها رو “چرا”های رفتار میدانند که باعث بروز فعالیتاند و سمت کلی رفتار فرد رو تعین میکنند[4].
استیفن رابینز11 (1998) انگیزه رو اینگونه تعریف میکند: میل به کوشش زیاد در سمت تامین اهداف سازمان به گونهای که این تلاش در سمت ارضای بعضی از نیازای فردی سوق داده شه[5].
بر پایه مفاهیم موجود با وجود آنکه انگیزه به طور کلی به انجام اقداماتی واسه تامین یه هدف ربط میشود ولی در حوزهی مدیریت تلاش بر آنستکه اون رو به اهداف سازمان محدود ساخت تا بتوان رفتار فرد در سازمان رو بررسی کرد. این معنی از سه جزء تشکیل شده: تلاش، اهداف سازمان و نیازها[5]. با استفاده از عامل تلاش، شدت کار اندازهگیری میشود. هنگامی که فرد دارای انگیزه میشود، به شدت کار میکند و در صورتیکه تلاش مزبور در جهتی صورت گیرد که به نفع سازمان باشه، باعث بازدهی و افزایش کارکرد میشود. در علم مدیریت به اون نوع کوشش یا تلاشی توجه میشود که همجهت و سازگار با اهداف سازمان باشه. شکل زیر انگیزه رو به عنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به نمایش میگذارد:
نی
فرآیند انگیزش (فیضی، 1385)

نیاز حالتی درونیه که باعث میشود نتیجه یا پیامد خاصی، جالب به نظر برسه. یه نیاز ارضا نشده تنش ایجاد میکند و پس درون فرد نوعی پویایی به وجود میآورد. این پویایی موجب بروز نوعی رفتار متمرکز به هدف در فرد میشود که اگه اون هدف تامین شه نیاز مزبور ارضا میشود و پس تنش کاهش مییابد. قابل ذکره فعالیتی که در سمت کاهش تنش صورت میگیرد باید در رابطه با اهداف سازمان باشه[5].
نظریه‏های انگیزش12
همونطور که قبلا اشاره شد ایجاد یه مدل جامع سنجش انگیزش مستلزم شناخت دقیق نظریههای مطرح شده در این زمینهه زیرا این نظریهها زیربنا و شالودهی مدلهای انگیزشی هستن.
نظریههای انگیزش، چرایی رفتار رو توضیح میدهند. این نظریهها به دو دسته محتوایی و فرآیندی تقسیم میشوند[3].
نظریه‏های محتوایی13
نظریه‌های محتوایی از توضیح “هست” و “نیازها” صحبتمی کنن و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستن که موجب انگیزش آدم واسه کار می شه. به عبارت دیگه تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی آدم و عوامل انگیزش توجه دارن و در جستجوی چیزهایی هستن که رفتارفرد رو واسه انجام کار فعال می سازد[6].
سلسله مراتب نیازای مازلو14
تئوری سلسله مراتب نیازای مازلو دیدگاهیه که در مطالعه انگیزش آدم به طور وسیعی مورد بحث واقع شده. این مدل از تجربه مازلو به عنوان روانشناس بالینی درآورده گردیدهه نه از یه تحقیق اصولی و منظم. مازلو عقیده داره که نیازای آدم، شامل پنج گروه اصلی هستن: فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی(تعلق)، نفسانی(عزت نفس) و خودشکفتگی(خودشکوفایی).
ایشون عقیده داره که این نیازها نردبانی رو می‏سازند که هروقت نیاز سطح پایین ارضا شه، سطح بعدی فعال‏تر می‏شه. این نظریه مبتنی بر چار پیش فرضه:
1) تک یه نیاز ارضاء نشده میتواند بر رفتار تاثیر گذارد و یه نیاز ارضاء شده برانگیزاننده نیس.
2) نیازای افراد به ترتیب اولویت منظم شدهاند.
3) یه فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز رو ارضاء می کنن قبل از آنکه نیاز سطح بعدی رو احساس کنه.
4) اگه رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد نیاز ارضاء نشده بار دیگه دارای اولویت میشن[7و33].
نظریهی سلسله مراتب نیازای مازلو در شکل 2-2 آمدهه:
سلسله مراتب نیازای مازلو
نظریه انگیزش و بهداشت روانی15
این نظریه توسط یه روانشناس به نام فردریک هرتزبرگ16 ارائه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار اون تاثیر شگرفی بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی چون غنی درست کردن شغلی، پیشرفت فردی و رضایت شغلی، از راه این نظر و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید، نه از دل سیاستای اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوقای سازمانی هم تاثیر گذاشته. هرتز برگ عقیده داره که باید اون انگیزهای رو انتخاب کرد که بیشترین اهمیت رو واسه افراد داره. خیلی از سازمانها بر این باور هستن که پول تک انگیزه واسه کارکنانه اما کار هرتزبرگ، نمایانگر رویکردی جامع تره.
در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت آدم از لحاظ کیفیت ارضای نیازای خود دارای خصوصیتی دوگانهه. یه خصلت آدمی چنانه که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت می کنه و چون شرایط و عوامل فراهم شه، احساس عدم رضایت کاهش یافته کم کم به بیتفاوتی میانجامد. بیشتر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تاثیر میباشند و این دسته عوامل رو میشه عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید. خصلت دیگه آدمی وجود نیازهایی که در یه سو واسه اون رضایت و کامیابی فراهم می بیاره و سوی دیگه اون، فقدان رضایت یا بیتفاوتیه. به کمک ارضای این نیازها میشه شاغل رو راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی – و نه محیطی – ارضا میشوند عبارتند از کسب موفقیت، تشویق به یاد انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایتها اگه با محتویات شغلی به نحو مطلوبی ترکیب شن، پایدار خواهند بود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر میتواند عوامل ناراضی کننده رو محدود و عوامل راضی کننده رو پیشرفت دهد[8].
نظریه ERG17
در پاسخ به انتقادات وارده به نظریه مازلو، شخصی بنام کلایتون آلدرفر18(1972) نظریه ای رو معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها داره، فرقش اینه که واسه بروز نیازها به سلسله مراتب قائل نبوده و اونا رو در یه پیوستار مورد بررسی و کار کرد قرار میده. در این نظریه نیازای زیستی همون نیازای فیزیولوژیکی و ایمنی در نظریه سلسله مراتب نیازهاست، نیاز تعلق به نیازهایی مثل محبت، کرامت و احترام توجه داره و نیاز به رشد باید به این دقت کنیم که به همون نیاز به کمال و تعالی در آدمی اشاره داره[9و34].
نظریه نیازای اکتسابی مککلهلند19
دیوید مککلهلند در سالهای اولیه دهه 1950 تحقیقاتی دور و بر انگیزه شروع نمود. ایشون سه عامل انگیزش رو در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:
نیاز به کسب موفقیت: به معنای تلاش واسه کسب هدف با توجه به برنامهها و استاندارهایی که موفقیت رو تضمین مینماید.
نیاز به کسب قدرت: عبارتست از کسب توانایی واسه اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل اونا.
نیاز به کسب دوستی و روابط: یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با اونا.
بر این پایه ایشون عقیده داره که این نیازای سهگانه در طی زمان و بر اثر تجربه کسب میشوند و با توجه به اکتسابی بودن اونا میشه افراد رو با این نیازها آشنا ساخت تا واسه انجام یه شغل خاص اثربخشتر عمل کنن[9].
جمعبندی و نتیجهگیری نظریههای محتوایی
همونطور که اشاره شد نظریههای محتوایی به شناخت عوامل موثر بر انگیزش کارکنان میپردازند، اما این نظریهها دربارهی فرآیند انگیزش کارکنان صحبتی نمیکنند. به عقیده مورهید و گریفین20 نظریههای فرآیندی انگیزش زمینهی بهتری رو واسه شناخت روشهای افزایش انگیزش کارکنان فراهم میکنند. در ادامه به توضیح این نظریهها میپردازیم.
نظریه‏های فرآیندی21
این نظریه‌ها بیشتر شناختی هستن و به چراییها پاسخ میدهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریهای فرایندی قرار نمیگیرد. این نظریهها، فرایندهای رفتاری موجود زنده رو مورد نظر قرار میدهند. به عبارت دیگه چگونگی شروع و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف اون تبیین میشود. همه الگوهای فرایندی سعی دارن متغیرهای کلی ای رو که در انتخاب سطح فعالیت واسه انجام کار موثر هستن، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مثل نیازها، انتظارها، پاداشها و قوی کردن کنندهها مورد توجه قرار می گیرند. اضافه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابستهای چون خشنودی شغلی کارکنان میباشند[6].
نظریهی ارزیابیشناختی22
این نظریه شناخت فرد از محرکهای گوناگون رو مورد توجه قرار می ده و بر دودسته کلی از عوامل برانگیزاننده تمرکز داره: برانگیزانندههای داخلی و خارجی. بر پایه این نظریه، محتوای کار چی به لحاظ داخلی و چی از دید پاداشهای خارجی باید برانگیزاننده باشه. از نظر این نظریه، پاداشهای داخلی23 در ذات کار بوده و باید به این دقت کنیم که همون احساس خوب ناشی از انجام کار هستن. پاداشهای خارجی24 ابزاری در دست مدیر سازمان هستندتا با تنظیم مکانیزمهای دریافت اونا، رفتار کارکنان رو در سمت مطلوب هدایت نماید[6و35].
نظریه هدفگذاری25
طبق نظریه هدفگذاری، اگه واسه هر شخصی هدفی تعیین شه، افراد سمت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته میشوند. باید به این دقت کنیم که افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از افراد بی هدف تلاش میکنند. همچنین، افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف آسون و سهل هستن، بیشتر تلاش و فعالیت میکنند. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف،بازدهی افراد رو افزایش می ده اما در رابطه با پدیدههایی مثل غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارایه نمیدهد. نکته حائز اهمیت در مورد این نظریه اینستکه واسه برانگیختن کارکنان، هدف باید چالش برانگیز باشه و واسه تعیین این هدف چالش برانگیز باید به تفاوتهای فردی کارکنان توجه کرد[9و36].
نظریه برابری26
نظریه برابری یکی از عقیده ها شناختیه که رفتار رو در سازمانهای کاری توضیح می ده. این نظریه اولین بار توسط آدامز27(1963) مطرح شد و مبتنی بر این پیش خیال راحته! که آدما می خوان منصفانه با اونا رفتار شه. خیال کلی نظریه اینه که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خودتون رو با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر ایشون قابل مقایسه هستن محاسبه کرده و این نسبتا رو با هم مقایسه می کنه. برابری در صورتی وجود داره که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص یا اشخاص دیگه برابر باشه. در صورتیکه این نسبت برابر نباشه، فرد برانگیخته میشن. اگه فرد احساس کنه که در مقایسه با دیگران دریافتی کمتری داره، برانگیختگی منفی و اگه دریافتی ایشون بیشتر از دیگران باشه برانگیختگی از نوع مثبت هستش. به طور کلی میشه اذعان کرد که اگه کارکنان احساس کنن با اونا نا مساوی برخورد شده، برانگیخته میشوند تا عدالت رو برقرار نمایند. اونا واسه ایجاد عدالت، یکی از راههای ذیل رو انتخاب میکنند:
1. میزان آوردههای خودتون رو تغییر میدهند؛ واسه مثال انرژی کمتری صرف کار میکنند یا از میزان تلاش خود میکاهند.
2. واسه تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش میکنند؛ واسه مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء میکنند.
3. با توجیه وضع موجود، آوردها یا دریافتیهای خودتون رو از حیث شناختی، دوبارهً ارزیابی میکنند؛ واسه مثال، میگویند “من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم.
4. سازمان رو ترک میکنند؛ به این ترتیب که یا غیبتهای خودتون رو افزایش میدهند یا آخرسر استعفا میدهند.
5. بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از اونا می خوان تا خیلی سخت تلاش نکنند.
6. افراد مورد مقایسه خودتون رو تغییر میدهند؛ واسه مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان، خودتون رو با افراد واحدهای خودشون مقایسه میکنند. نتایج پژوهشهای انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواستهای افراد، معمولاً اونا شدیدترین واکنش (یعنی ترک خدمت) رو انتخابمی کنن.
در آخر باید به این موضوع اشاره کرد که ارزش کلی نظریه برابری واسه مدیران در اینه که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” رو برجسته می سازد و تأکید می کنه که افراد همیشه خودتون رو در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابیمی کنن؛ از این رو مدیرانی که واسه برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی”، از راهحلهای موقت استفاده میکنند، با سختیا جدی روبه رو میشوند. فایده دیگه نظریه برابری اینه که مدیران رو متوجه این میسازد که اگه اطلاعات دقیق درباره آوردهها و دریافتیهای هر فرد، و آوردها و دریافتیهای دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، اونا ارزیابیهای صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شه که اگه کارکنان به اطلاعات دقیق در باره دیگران دست یابند، دیگه نمی توانند “احساس بیعدالتی” رو با دلیل تراشی واسه خود، کاهش دهند[10].
نظریه انتظار28
بر پایه این نظریه، انگیزه هر عمل و دلیل بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موردها ذیل معین میشود:
انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یه رفتار معین (انتظار قبولی در آزمون پس درس خوندن)؛
جذابیت نتایج در ارضاء نیازای افراد (میزان مطلوبیت قبولی در آزمون واسه فرد)؛
اعتقاد به امکانپذیری تحقق نتیجه (اعتقاد به اینکه حتماً از راه مطالعه میشه قبول شد).
بنابر این انگیزش نتیجه ادراکیه که با مقایسه چیزی افراد انتظار کسب اون رو دارن و چیزی واقعاً بدست می بیارن، برایشان حاصل میشود. طبق این نظریه افراد هنگامی اقدام به عمل میکنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشه و هم نتیجه یاد شده به اندازه کافی انگیزاننده و مشوق اونا باشه؛ به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کمه و جذابیت نتیجه مورد نظر هم ناچیزه، احتمال انتخاب اون رفتار کم میشه. بنابر این انگیزه انجام کار، به “نتیجه مورد انتظار” و “جذابیت اون نتیجه” بستگی داره.
بر طبق این نظریه انگیزش افراد تابعیه از “جذابیت نتایج” و “اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر میشود” و “انجام کار به نتیجه مطلوب ختم میشود”. معنی “جذابیت نتایج” بر شدت نیازی که به وسیله نتایج برآورده میشه، دلالت داره. بنابر این نظریه، میزان تلاش افراد از راه رابطه (2-1) قابل محاسبهه:
M=( E (r) P )? [ ( P (r) O ) V ]
که در این رابطه
میزان تلاش و کوشش M =
میزان اعتقاد به اینکه تلاشها به انجام کار منجر میشن = ( E (r) P )
میزان اعتقاد به اینکه انجام کار به نتیجه مطلوب می انجامد = ( P (r) O )
میزان جذابیت نتیجه = V
استفاده از نماد ? بر احتمال اقدام فرد از طرق گوناگون واسه رسیدن به نتایج گوناگون دلالت داره. بنا بر رابطه بالا، میزان تلاش تابع احتمال انجام کار، احتمال تحقق هدف، درصد مطلوبیت و جذابیت نتیجهه. بنابر این کارکرد تابعی از انگیزش، توانایی و تلاشه. همچنین رضایت، تابعی از “نتایج کسب شده” و “تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان داره” حساب میشود.
بر طبق نظریه انتظار، پاداشها بر دو نوعند: پاداشهای داخلی و پاداشهای خارجی. واسه مثال، پاداشهای داخلی شامل مواردی مثل چالشی بودن کار، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار و پیشرفت علمی در حین انجام کار میشود؛ در حالی که پاداشهای خارجی مواردی مثل پول، مقام و موقعیت رو در بر میگیرد.
اضافه بر موردها بالا، قضاوت افراد در میزان مساوی بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهمیت فراوانه. یعنی اگه فرد احساس کنه که رفتار سازمان با ایشون با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابره، پاداش دریافتی رو منصفانه قلمداد میکند.
نکته دیگه اینه که پس ارضاء نیازها، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوششها از حیث “منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب” قوی کردن میشود و بدین ترتیب انگیزه فرد واسه کوششهای بعدی رو تحت تأثیر قرار می ده. استمرار فعالیت این چرخه بازخور، بتدریج موجب بهبود کیفیت کارکرد می شه[11و37].
مدلهای انگیزش29
یکی از اشکالات اساسی در مبحث انگیزش وجود تعداد زیادی از نظریهها و مدلهاییست که هر کدوم توسط افراد خاص و با دیدگاههای خاصی مطرح شدهاند، به طوریکه یه مدل مشخص که بتونه تموم رفتارهای انگیزشی رو در بر بگیرد، وجود نداره (بونگ، 1996). بونگ30 عقیده داره این مدلها عموماَ بر روی یکی از دو حالت زیر تمرکز کردهاند:
1) روان شناختی (توجه به افکار و عقاید فرد)
2) جامعه شناختی (توجه به اثرات ناشی از پدیدههای اجتماعی در افراد)
بر این پایه ایشون عقیده داره که مدلهای انگیزش به دو دستهی مدلهای شناختی و مدلهای شناختی-اجتماعی تقسیم میشوند. بونگ (1996) واسه داشتن یه مدل جامع انگیزش دو روش رو پیشنهاد می ده: روش اول شامل یه مدل کلیه که طیف گسترده ای از متغیرهای انگیزشی رو در بر می گیرد و روش دوم از راه ایجاد چندین مدل انگیزشیه که هر کدوم بر روی یه بعد مشخص متمرکز می شن. و در آخر ایشون پیشنهاد می ده که روش اول به دلیل سهولت در استفاده از اون، کاراتر میباشد[12].
بر این پایه در تحقیق حاضر سعی بر آنستکه یه مدل جامع سنجش انگیزش ارائه شه که از یه طرف بتونه بیشتر نظریههای ارائه شده در این مبحث رو پوشش دهد و از طرف دیگه بتونه هر دو جنبه روان شناختی و جامعه شناختی تقسیم بندی بونگ در مورد مدلهای سنجش انگیزش رو در بر بگیرد. واسه دستیابی به اینجور مدلی در ادامه به معرفی دو مدل از مدلهای موجود در مبحث انگیزش یعنی مدل مشخصههای شغلی هاکمن و اولدهام و مدل انتظار پورتر و لاولر میپردازیم. این دو مدل به سه دلیل انتخاب شدهاند:
1) هر دو مدل بهواسطه استفاده زیاد در محیطهای کاری از حمایت تجربی قوی برخوردار هستن.
2) هر دو مدل، خوب توانستهاند از نظریههای مطروح در مبحث انگیزش استفاده کنن. به طور مثال در مدل انتظار که زیر بنای اون نظریه انتظار ورومه، از نتایج نظریههای دیگه مثل نظریه برابری، سلسله مراتب نیازای مازلو و … استفاده شده.
3) دو مدل تقسیم بندی بونگ رو پوشش میدهند، مدل مشخصهای شغلی یه مدل جامعه شناختی و مدل انتظار یه مدل شناختیه[1و12] .
مدل مشخصههای شغلی31
مدل مشخصههای شغلی یه مدل شناختی- اجتماعی با روش یکپارچهه که توسط هاکمن و اولدهام در سال 1976 ارائه شد. این مدل بر اثر متقابل حالات روانشناختی کارکنان و ویژگیهای شغل اونا که تعیین کننده میزان واکنش مثبت اونا به یه شغل پیچیده و چالش برانگیزه؛ تاکید داره. مدل مشخصههای شغلی در شکل زیر نشون داده شده:
مدل مشخصههای شغلی هاکمن و اولدهام (رابینز، 1997).
با توجه به شکل (2-3)، مدل مشخصههای شغلی از سه قسمت ابعاد اصلی شغل32، حالات روانشناختی33 و نتایج کار34 تشکیل شده. با توجه به این مدل، هر نوع شغلی رو میشه از پنج بعد مورد بررسی قرار داد.
1- تنوع یا گوناگونی در مهارت35
رابینز تنوع رو اینگونه تعریف میکند: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز داره و کارگر باید اینجور مهارتهایی رو داشته باشه.
2- هویت کار36
منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنانه که کارشون با سایر فعالیتهای سازمان چی ارتباطی داره؟ بعضی از کارکنان به دلیل اینکه از نحوه رابطه کارشون با سایر فعالیتای سازمان آگاهی ندارن، در ضمن کار و یا در پایان اون احساس موفقیت نمیکنند. و اگه کار اونا بهگونهای باشه که احساس کنن کارشون با سایر کارها رابطه داره درخواهند یافت که در رسیدن به اهداف سازمان،کار مهمی رو انجام میدهند و بدینگونه رضایت شغلی اونا افزایش مییابد .
3- اهمیت کار37
میزان اثرگذاری کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران (چی در درون و چی در خارج از سازمان ).
4- آزادی عمل و استقلال38
میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمله و میتواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام اون از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شه.
5- بازخورد39
رابینز بیان می کنه: میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده میشود و اطلاعات در مورد اثر بخشی کارکرد به شکل مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شه.
اما حالات روانشناختی به شکل زیر تعریف می شن:
1- احساس داشتن کار مهم
میزانیه که افرادی که کار رو تجربه کردن اون رو معنا دار و با ارزش می دانند.
2- احساس مسئولیت
میزان مسئولیت و پاسخگوئی که افراد در مقابل نتایج کار خود دارن.
3- آگاهی از نتایج
میزانی که کارکنان به طور دائمی از اثر بخشی کار خود مطلع می شن[13].
و در آخر باید به این موضوع هم اشاره کرد که کارهایی که به کارکنان اجازه می ده یه تکه کار هوشمند انجام دهند(متضاد تکرار یه وظیفه آسون) و به مهارتهای مختلف نیاز دارن و دیگران رو تحت تاثیر قرار میدهند با ارزش و معنادار هستن. یه اصل اساسی وجود داره که تفاوتهای فردی بین افراد عکس العمل اونا در قبال کارهایشان رو هدایت می‌کنه. مدل هاکمن و الدهام این اثر رو با متغیری به نام ” شدت نیاز به رشد”40 به مدل وارد می کنه که به عنوان رفتارهای افراد که تعیین میکنند فرد تا چی حد به یه کار پیچیده و چالش بر انگیز پاسخ مثبت می ده؛ در نظر گرفته میشود.
هاکمن و اولدهام پس از تحقیقات زیاد بر روی نمونههای گوناگون واسه سنجش انگیزش کارکنان فرمول زیر رو پیشنهاد دادند. این فرمول نمره بالقوهی انگیزش کارکنان رو محاسبه میکند[13]:
بازخورد*استقلال داخلی*{3/ (هویتمند بودن وظایف +مهم بودن وظایف + تنوع مهارت)} MPS41=
در شکل زیر نمونهای از کاربرد فرمول (2-2) آمدهه:
ارزیابیها و شواهد تجربی
گرچه ممکنه وجود حالات روانشناختی در مدل مشخصههای شغلی این باور رو ایجاد کنه که مدل جز دسته مدلهای شناختیه اما باید به این نکته توجه کرد که به دلیل رابطه ویژگیهای شغل با انگیزش کارکنان و سایر پیامدهای فردی حاصل از انجام کار، این مدل اصولا یه مدل شناختی-اجتماعیه. این مدل همچنین به طرز روشنی از نظریههای مطروح در مبحث انگیزش بهره میبرد. ساختار مدل متاثر از نظریههای محتواییست. به طور مثال شکل کلی مدل مشابه سلسله مراتب نیازای مازلوست و رابطه اجزای اون با یکدیگر شبیه نظریه دو عاملی هرزبرگه. تاثیرپذیری مدل از نظریههای فرآیندی هم مشخصه. به طور مثال وجود بازخورد در مدل به عنوان یکی از ابعاد پنجگانه شغل، مسئلهایست که در نظریه هدفگذاری به اون اشاره شده[1و38].
پس از آشنایی کلی با مدل مشخصههای شغلی، در ادامه به انتقادات وارد شده به این مدل پرداخته میشود. نهایتا در قسمت 2-5 این انتقادات رفع و مدل اصلاحی معرفی میشه.
نقد مدل
در مجموع انتقادات زیر در خصوص این مدل می تونه مطرح شه:
1) عدم توجه به اثر ساختار سازمانی


دیدگاهتان را بنویسید